وبلاگ

نظران حوزه های مختلف علوم، به ویژه حوزه مدیریت و اقتصاد قرار گرفتـه اسـت. در ایـن میـان نیـز سـازمان

هایی مانند سازمان آموزش و پرورش می تواند از طریق ایجاد، تقویت و گسترش این سـرمایه هـای نـاملموس

اما ارزشمند، اثربخشی و کارایی خود را بهبود بخشند.از این رو، هدف از انجام این پـژوهش، بررسـی ارتبـاط

بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان مـی باشـد.روش پـژوهش،

توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان ادارات آموزش و پـرورش اسـتان

کردستان در سال 1389-90 م ی باشد که تعداد آن ها 1108 نفر است. روش نمونـه گیـری تصـادفی طبقـه ،

ای است وبرای انتخاب از بین ادارات آموزش و پرورش اسـتان کـه دارای 16 منطقـه آموزشـی بـود از روش

نمونه گیری خوشه ای استفاده شد کـه حجـم نمونـه 286 نفرمـی باشـد.ابزار گـردآوری داده هـا و اطلاعـات

شامل دو پرسشنامه سنجش سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری است که اعتبار آن ها با روش آلفای کرونبـاخ بـه

 ترتیب 0/798 و 0/806تعیین شد.در این پـژوهش میـزان سـرمایه اجتمـاعی بـا ابعـاد سـه گانـه آن یعنـی بعـد

ساختاری،بعد شناختی و بعد ارتباطی مورد اندازه گیری قرار گرفت و ارتباط هر یـک از ایـن ابعـاد بـا سـرمایه

فکری از طریق ضریب همبستگی پیرسون، برای سـنجش میـزان سـرمایه اجتمـاعی و سـرمایه فکـری از طریـق

 آزمون T تک گروهی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها حاکی از آن است که:

بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان ارتبـاط مثبـت و معنـی

داری وجود دارد

بین  بعد شناختی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان آموزش و پـرورش اسـتان کردسـتان ارتبـاط

مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین  بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش استان کردسـتان ارتبـاط

مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین  بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان آموزش و پـرورش اسـتان کردسـتان ارتبـاط

مثبت ومعنی داری وجود دارد.

عنوان موضوع روز یدر سازمانها و کشور مطرح است ،طوری که برخی مدیریت را خود

تصمیم گیری می دانند مدل پیشنهادی انتصابات، ابزاری برای تسریع در تصمیم گیری مدیران

محسوب می گردد . یقاین تحق که نتیجه ی یک پژوهش انجام گرفته در سازمان تامین

اجتماعی کرمانشاه است، سعی شده که با استفاده از مدل های چند شاخصه علاوه بر سرعت در

تصمیم گیری مدیریت به این سوال پاسخ داده شود که مناسب ترین انتخاب از بین گزینه

های موجودکدام است. این روش بر اساس شاخص های تصمیم گیری و برپایه ی ماتریس بنا

وگردیده بدین منظور در این تحقیق برای پاسخ به اینکه به چه عوامل، گزینه و یا امتیاری باید

تأکید کرد از مدل چند شاخصه MCDM  استفاده شده است. این پژوهش به چگونگی طراحی

یک مدل کار آمد جهت انتصابات در سازمان تامین اجتماعی کرمانشاه با استفاده از تکنیکهای

چند معیاره پرداخته و هدف از این تحقیق شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر

انتصابات و درجه بندی آنها ( ضریب اهمیت ) تو ان خاب گزینه بهینه و تهیه مدل انتصابات

است که پس از پالایش اولیه در بین شاخصها و معیارها با استفاده از AHPیکی از روش های MCDM می باشد .

وسایر نرم افزارهای مرتبط که از مهم ترین ابزارهای کمک درتسریع فنون تصمیم گیری چند معیاره هستند ، معیارهای شاخصها رتبه بندی شده پس ازطراحی مدل و ورود داده ها بهترین گزینه انتخاب معرفی میشود.

امروزه بسیاری از اقتـصاددانان و متخصـصان بـر ایـن عقیـدهانـد کـه ورود فنـاوری اطلاعـات وارتباطات  به عرصه اقتصاد و تجارت، منجر به شکلگیری انقلابی بـه نـام تجـارت الکترونیـک شده است و عقب افتادن از این سیر تحول، نتیجهای جز منـزوی شـدن در عرصـه اقتـصادی جهـان نخواهد داشت. چرا که تجارت الکترونیکی با به وجود آوردن منافعی همچون بهبود بهره وری، کـاهش قیمت، صرفه جویی هزینه ها و تغییر اندازه و ساختار بازار و همچنین حذف واسـطه ها و امکان دسترسی تولیدکنندگان به مصرفکنندگان نهایی فضای رقابتی کـسب و کار را دچار تغییر و تحولات اساسی کرده است. ICT همچنین میتواند در بـسیاری از بخـشهـای مرتبط با صنعت تأثیرگذار باشد؛ اما برای موفقیـت در دنیـای الکترونیکـی، اولـین و مهمتـرین گـام، برنامه ریزی جهـت شناسـایی موانـع بکـارگیری تجـارت الکترونیکـی مـیباشـد. عوامـل متعـددی در بکارگیری تجارت الکترونیکی مؤثر هستند که از یک بعد به عوامل مالی، فنـی، فرهنگـی، سـازمانی و محیطی قابل دسته بندی میباشند .

امروزه اهمیت تجارت الکترونیکی بر کسی پوشیده نیست و در کشور عزیزمان ایران نیـز بـر ایـن موضوع تأکید فراوانی شده است، اما از نظر میزان بهرهمندی از این نوع تجـارت در عرصـه جهـانی از جایگاه چندان رضایت بخشی برخوردار نیست و توسعه تجارت الکترونیکی در ایران با موانع و چالش های متعددی روبهروست؛ بنابراین باید تلاش کند خود را هم جهت با سایر کشورهای توسعه یافته به پیش ببرد (قربانی و همکاران، 1388 ). با توجه به اهمیت تجارت الکترونیک و درك مزایای توسعه کاربری آن توسط مـسولان امـر، قـوانین برنامه سوم و چهـارم توسـعه نـشاندهنـده راهبردهـا و سیاسـتهـای در حـال اجـرای توسـعه تجـارت الکترونیکی در ایران است، ما بر آن شدیم تـا عوامـل مـؤثر بـر اسـتقرار، بکـارگیری و پـذیرش تجـارت الکترونیک در شرکتهای صنعتی کوچک و بزرگ استان کرمانشاه را بسنجیم .

مسئله اصلی تحقیق:

بهره‌وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان یك ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر كه هدفی ملی برای همه كشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت كه رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی كه در علوم و فنون و تكنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمینه همسو كردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی كه موارد فوق در جوامع امروزی پیدا كردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق كه تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری است مورد بررسی قرار می‌گیرد. 

تشریح و بیان موضوع

امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی كار در كشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند كه این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های كل كشور به كارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول كار و فعالیت هستند . بدیهی است كه نمی توان ادعا نمود كه كلیه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و  مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كیفیت و یا كمیت كار خود احتیاج به آموزش دارند  از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف كلی سازمان ،اهداف خود كفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع كوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار كار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مكانیكی و الكترونیكی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین كار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی كنیم.( ابطحی، 1380) 

ضرورت و اهمیت تحقیق:

در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهكارههایی برای استفاده بهینه از  منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهره‌وری در گذشته عمدتا در یك حالت غیر رسمی فعالیت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner, 1995) اهمیت موضوع به اندازه‌ای است كه امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یكی از راههای كسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطوركه “هراكلیتوس” معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می كند كه تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام كار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است كه می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوری كه جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژی هم رو به تكامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است كه اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی كه امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل كار را برای منابع انسانی به عنوان یك منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005)  انگیزه انتخاب این موضوع آن است كه با توجه به اینكه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یك سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یك امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است كه باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و كامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود  بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:

1.تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

2.ایجاد هماهنگی درنحوه انجام كارها در سازمان

3.ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در كار كنان

4.تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط كار

5.بهبود كیفی و كمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی،  1373)

پیشینه تحقیق :

بهره‌وری از دیر باز به عنوان یك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003)  به طوری كه مفهوم بهره‌وری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004) )

آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران

با هدف بهبود و توسعه

تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق

بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای كه علوم رفتاری كاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها كه با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌كرد كه ساختار‌ها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.

سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند كه از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملكرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است  و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان  ضرورت پیدا می‌كند.

آسیب‌شناسی سازمانی  اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یك طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود 85 درصد زحمت یك طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یكی از مهمترین اقداماتی كه شركت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امكان را به مدیران می‌دهد كه همواره از مسایل و مشكلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرایند تشریك مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب‌شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشكلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشكلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشكلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.

كاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای كارورزان در حوزه های كاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندك و ناچیز خود در شركت برق

 منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر كنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشكلات معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حركت در راستای حل مشكلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشكلات، كاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مكانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیب­شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران تمركز خواهد داشت.

همانطور كه در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشكافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد.

قلمرو مكانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدودة زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.

مساله تحقیق

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تكنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3).

وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر.
 (weisbord  , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ
می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل
 زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟