وبلاگ

وضعیت مطلوب: مشخص بودن سطح بلوغ سرمایه های انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران

مسئله تحقیق

وضعیت موجود: نا مشخص بودن سطح بلوغ سرمایه های انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران

 

نمودار شماره1- مسئله تحقیق

 

 

3-1- اهمیت و ضرورت

 

 

در عصر حاضر، موفقیت سازمانها در بازار محصولات و خدمات بستگی به موفقیت آنها در بازار جذب استعدادها دارد. در حالیکه بازارهای کسب و کار رو به گسترش است، بازار جذب استعدادها با محدودیتهای روزافزون روبروست. جذب و نگهداری نیروی انسانی به اهمیت تولید و توزیع در استراتژیهای کسب و کار سازمانهای دانش محور است. اگرچه بسیاری از سازمانها به اهمیت این موضوع پی برده اند، اما بسیاری از آنها فاقد رویکردی فراگیر برای دستیابی به این هدف هستند. بعلاوه اغلب آنها از چشم انداز روشنی برای چگونگی ایجاد سیستمی یکپارچه از اقدامات لازم جهت رسیدن به اهداف منابع انسانی خود، برخوردار نیستند(et al, 2007 carvalho). سازمانهای هوشمند، کارکنان را به مثابه اصلی ترین سرمایه سازمانی تلقی می کنند و بر این عقیده اندکه شیوه رفتار با آنها می بایست متفاوت از گذشته باشد. امروزه در بسیاری از کشورها براهمیت سرمایه گذاری بر روی سرمایه های انسانی تاًکید فراوانی می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کاریکی از زمینه و راههای اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد وتوسعه سازمانهاست(نظری، 1387). مدل بلوغ قابلیت کارکنان می تواند برای تعیین سطح بلوغ توسعه سازمانی، حرکت از فرآیندهای تک منظوره و آشفته به سمت توانایی توسعه که قابل پیش بینی است و بهینه سازی راه رسیدن به اهداف سازمانی به کار گرفته شود. ابتدایی ترین هدف مدل بلوغ قابلیت کارکنان، هدایت سازمانها در بهبود قابلیت نیروی انسانی آنهاست. توانایی نیروی انسانی به عنوان سطح دانش، مهارتها و توانایی های آنها که برای انجام فعالیتهای سازمانی مورد نیاز است، در نظر گرفته می شود. توانایی نیروی انسانی آمادگی سازمانی برای انجام فعالیتهای سازمانی حیاتی آن را نشان می دهد(Curtis et al, 2001). شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران نیز که بدست آوردن سهم مهمی از بازار بین المللی توزیع و فروش فرآورده های نفتی را بعنوان یکی از چشم اندازهای خود قرارداده، از این مهم مستثنی نبوده و برای ورود به بازار رقابت با سایر سازمانهای بین المللی نیازمند نیروهای متخصص و دانشی بوده و لذا ملزم به استفاده از الگوی مناسب برای پیاده سازی فرآیندهای مرتبط با منابع اانسانی است. البته اهمیت این مسئله در حال حاضر در کل وزارت نفت احساس شده و بنابراین و با توجه به

 اینکه تاکنون در شرکت مذکور در زمینه تعیین میزان بلوغ سرمایه های انسانی با استفاده از مدل P-CMM فعالیتی انجام نشده، شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی منطقه چالوس بعنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب گردیده است.

 

 

4-1- اهداف تحقیق

 

 

1-4-1- هدف اصلی

 

 

 

• تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

 

 

2-4-1- اهداف فرعی

 

 

 

• تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.

 

 

• تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.

 

 

• تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.

 

 

• تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

 

 

5-1- چهارچوب نظری: