وبلاگ

آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه‌ای تهران

 

 

با هدف بهبود و توسعه

 

 

تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق

 

 

بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای كه علوم رفتاری كاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها كه با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌كرد كه ساختار‌ها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.

سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند كه از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملكرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است  و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان  ضرورت پیدا می‌كند.

 

 

آسیب‌شناسی سازمانی  اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یك طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود 85 درصد زحمت یك طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یكی از مهمترین اقداماتی كه شركت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امكان را به مدیران می‌دهد كه همواره از مسایل و مشكلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرایند تشریك مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب‌شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشكلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشكلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشكلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.

 

 

كاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای كارورزان در حوزه های كاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندك و ناچیز خود در شركت برق

 منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر كنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشكلات معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حركت در راستای حل مشكلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشكلات، كاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید.

 

 

قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مكانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیب­شناسی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران تمركز خواهد داشت.

 

 

همانطور كه در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشكافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد.

 

 

قلمرو مكانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شركت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدودة زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.

 

 

مساله تحقیق

 

 

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تكنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3).

 

وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر.
 (weisbord  , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ
می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل
 زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌كننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟

 

 

و ارائه راهكارهایی جهت بهبود آن

 

 

 

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موسسه مطالعات و آموزش مدیریت 

 

 

 

وابسته به وزارت نیرو

 

 

 

پایان نامه :

 

 

 

برای دریافت درجه كارشناسی ارشد رشته مدیریت توسعه منابع انسانی

 

 

 

موضوع :

 

 

 

بررسی رضایت مندی  كارشناسان (بخش شغلی 30000) شركت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهكارهایی جهت بهبود آن

 

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود

 

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

 

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

 

 

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

 

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

 

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

 

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

 

 

موجود است

 

 

مقدمـه

 

 

دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما با مفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه كرده‌اند. همین كه چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترك باهم كاری را انجام دهند، شكلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع كارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وكارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره كاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترك را دشوار می‌كند. تقسیم كار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشكیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا كرد كه تشكیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.

 

 

اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذكر چند نمونه از این تعاریف اكتفا می شود :

 

 

سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای كه مساعی هماهنگ شده آنها دریك محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.

 

 

برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.

 

 

می بینیم كه تعریف اخیر از 5 عنصر تشكیل شده است :

 

 

 

• سازمان همیشه از افراد تشكیل می شود.

 

 

• این افراد به طریقی با یكدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.

 

 

• این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.

 

 

• كلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملكردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد كه ازطریق همكاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.

 

 

• این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترك‌سازمانی را كه ممكن است باهدفهای شخصی كاركنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌كند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترك سازمانی را دنبال می‌كنند.

 

 

 

بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود كه روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأكیدخاص شده است، به این معنی كه سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را كه شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعكس می نماید.

 

 

در واقع بقاء عملكرد وتوسعه هرسازمان به وجود وكاربرد نیروهای انسانی كاردان وكارآمدش بستگی دارد، لذا یكی از تكالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وكاربرد بهترین افراد ممكن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تكلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.

 

 

جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره كاركنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی كار سـازمـان به عنـوان یك عنصر حیاتی دركسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و كاركردهای منابع انسانی به گونه ای كه به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی كاركنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.

 

باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای كار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.

 

 

 

• تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.

 

 

• تأمین هدفهای كاركنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.

 

 

• تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشكلات ومسائل مربوط به آن.

 

به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذكر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راكه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌كلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، كنترل وارزیابی عملكرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وكاربرد) تقسیم نمود5.

 

 

مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.

 

 

برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :

 

 

 

• برآورد وتعیین احتیاجات

 

 

• پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات

 

 

 

بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به كارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثركاركنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی كه « چگونه كاركنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پركنند » طی برنامه آموزش وتوسعه كوشش می شود تا برای شركت كنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفكر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی دركاركنان این احساس را بوجود می آورد كه برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به كار ایجاد می كند6.

 

 

دراین پـایـان نامه تلاش می شود كه مشكلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازكار درشركت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشكلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، ی مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومكانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشكلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.

 

 

درفصل مزبوركلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازكار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.

 

 

در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.

 

 

چكیده :

 

 

موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی كارشناسان بخش شغلی سی هزار شركت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهكارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت كه زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.

 

 

زیرا فرد وسازمان در فرآیندی كه برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی كوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی كه نتیجه آن كسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.

ارزیابی عملكرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت كارمند در اجرای وظائف شغلی و تكالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت می‎گیرد كه موجب تشویق كاركنان به افزایش كارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی كه طی آن سازمان نحوه عملكرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی كاركنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملكرد ، رفتار كارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‎دهند .

 

 

    نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است كه در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا كه همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎های اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند كه ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی كه بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مكاتب بشری كه عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .    در دنیای متلاطم امروز آنچه كه ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

 

 

    در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یك منبع مهم ولی محدود تغییر كرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و كرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه كه در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداكثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است كه چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت كرد كه حداكثر كارآیی و كامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در

 جهت حداكثر فعالیت و كارآیی و كیفیت و بهره وری از منابع محدود به كار گرفت ، و یا اینكه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود كه حداكثر فعالیت و كارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی كاری پر نشاط و شاداب گردد .

 

    آقای منیتزبرگ [2] اظهار میدارد كه « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است »   این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است كه اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شكوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب كامیابی سازمان و كاركنان می‎گردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینكه باید بداند كه به كجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملكرد حقیقی و برنامه‎ریزی شده خود را مقایسه كند. عملكرد یك سازمان چیزی غیر از عملكرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یك سازمان اقتضا می‎كند كه هر یك از افراد آن سازمان در هر زمان به طور [3]مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است كه هر سازمان یك سیستم ارزیابی عملكرد برای خود ایجاد كرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود[4] .  

 

 

    سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای كه بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل كند . پس همه سازمانها به ارزشیابی كار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج كار و عملكرد خود نمی‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد[5] .

 

 

    اهمیت ارزشیابی كاركنان و ارزش گذاری به كار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملكرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای كه اكنون سالهاست در نظام اداری اغلب كشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی كاركنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملكرد مورد استفاده قرار می‎گیرد . از این رو ارزشیابی كاركنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود [6] . 

با عنوان : بررسی  مسایل بازاررسانی و بازار یابی محصول انگور در استان آذربایجان غربی

 

 

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد سنندج
پایان نامه جهت اخذ درجه كارشناسی ارشد
رشته مدیریت اجرایی
:موضوع
بررسی  مسایل بازاررسانی و بازار یابی محصول انگور در استان آذربایجان
 غربی 

 

 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود

 

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

چكیده
بررسی مسایل بازاررسانی و بازاریابی محصول انگور در استان آذربایجان غربی مطالعه حاضر به منظور بررسی مسایل بازاررسانی وبازاریابی محصول انگور (بی دانه سفید) در استان آذربایجان غربی انجام گردید.

 

 

تحقیق با اهداف بررسی وشناخت عملیات بازاریابی، تعیین مسیر، حاشیه وكارایی بازاریابی، تعیین سهم عوامل بازاریابی در قیمت نهایی و

 بررسی عوامل مؤثر بر ضایعات انگور ، تعیین تابع حاشیه بازار و

تابع ضایعات اجرا شد.

 

 

اطلاعات مورد نیاز از طریق مصاحبه و تكمیل پرسشنامه برای سال زراعی 88-89 جمع آوری گردید تعداد پرسشنامه ها در بخش های تولیدی، خرده و عمده فروشی به ترتیب برابر 200 ،40 و 30  است نتایج به دست آمده نشان می دهد، سطح زیر كشت بیشتر تولید كنندگان دارای كمتر از نیم هكتاروتولیدی كمتر از 10 تن می باشند حاشیه خرده فروشی محصول غوره، انگور، كشمش آفتابی، كشمش تیزابی، شیره به تر تیب برابر است با، 315 ،89 ،543 ،385 ،650 ، تومان، حاشیه های عمده فروشی ، 181 ،75 ،207 وحاشیه 276 ،279 های كل بازار برابر با، . تومان است 496 ،164 ،750 ،661 ،929 ضریب بازاریابی محصول غوره، انگور، كشمش آفتابی، كشمش تیزابی، شیره به ترتیب برابر با میزان . ، درصد است 52 ،32 ،31 ،36 ،35
بازده بازاریابی محصول غوره، انگور، كشمش آفتابی، كشمش تیزابی، شیره، ، 6/378 ،5/72 ،8/681 ،4/495 درصد است 01/557 سهم تولید كننده از قیمت نهایی محصولات تولیدی یعنی، غوره، انگور، كشمش آفتابی، كشمش تیزابی، شیره، 9/64 ،2/63 ،5/68 ،8/67 ،2/47 درصد محاسبه گردید و مابقی آن عاید عوامل بازار گردیده است سهم عوامل عمده فروشان از كل مبلغ دریافتی از مصرف كننده محصولات فوق، برابر با ، 5/10 ،3/15 ،6/8 ،7/14 ،2/19 درصد است وهم چنین سهم خرده فروشان از قیمت نهایی محصولات فوق برابر با 26 ،130 ، ،با برابر شده ذكر محصولات برای قیمتی كارایی عدم 5/24 ،3/21 ،7/22 ،4/17 ،5/33 است درصد .14 ،21 ،17 درصد وعدم كارایی فنی برابر با، 20 ،41 ،24 ،31 ،15 ، درصد و عدم كارایی كل برابر با، ، 47 ،170 ،39 ،52 ،32 .درصد می باشد حاشیه خرده فروشی انگور از حاشیه عمده فروشی بیشتر بوده و متوسط ضریب
هزینه بازاریابی انگور32درصد ورتبه چهارم را نسبت به بقیه محصولات دارا می باشد. سهم خرده فروش در قیمت نهایی انگور افزایش و سهم عمده فروش كاهش یافته است .
تابع ضایعات به روش حداقل مربعات به فرم خطی بر آوردو نتایج نشان می دهد، میزان ضایعات انگور تابع متغیر مدت زمان ماندن محصول تا رسیدن به دست مصرف كننده است به طوری كه رابطه معنی دار و مثبت دارند.

:
رشته فن آوری نانو مملو از اصطلاحات مبهم است و افراد گوناگون با به کار بردن آلمات یكسان به چیزهای کاملا مختلف اشاره می کنند.
برای مشخص نمودن مطالب بیان شده در این پایان نامه، علاوه بر اینها یک عامل پر اهمیت در پژوهش ها و صنعت سیستم های ناهمگن بوده که واکنش های آلی ناهمگن، در صنعت به خوبی جوابگو خواهند بود.
در میان اسیدهای جامد موجود توجه ما به نانو سیلیکا کرومیک اسید جلب شد که اسید جامدی بوده که می تواند تحت شرایط ناهمگن هم به عنوان عامل وهم به عنوان کاتالیزور برای تبدیل گروه های اصلی آلی مورد استفاده قرار گیرد.
با استفاده از بسترنانوئی فوق برخی از رنگهای دی آزونیوم بر پایه آلفا – نفتول و بتا – نفتول در دمای محیط و فشار اتمسفر، با درصد بالا وزمان کوتاه تولید شد.
طیف نگاری های FT-IR و H-NMR و C-NMR تأیید ساختار رنگ بر روی نمونه ها انجام گرفت. در ادامه عملیات رنگرزی با رنگ های سنتز شده صورت گرفت و سرانجام تاثیر رنگ به روی بافت الیاف آزمایش شد.
فصل اول
(مباحث نظری)
1-1- رنگ
رنگ یا فام به معنی عام آن می تواند از جنبه های مختلف فیزیولوژیکی، فیزیکی و یا شیمیایی مورد بررسی قرار گیرد و برحسب مورد، تلقی ها و تصورهای متفاوتی در ذهن متبلور گردد.
آنچه حائز اهمیت بسیار است نقش ارزنده پدیده رنگ به طور کامل، در تمام شئون زندگی بشر از گذشته های دور تا به امروز به عنوان جلوه ای ار آفریده های زیبایی می باشد.

عوامل موثر در به وجود آمدن رنگ برای یک شیمیدان بیش از پدیده های فیزیکی (نور و موج) ساختمان شیمیایی ترکیب رنگزا و اثر تغییرات ساختمانی روی خواص ترکیب رنگی است. از میان ترکیب های رنگی، که خصلت رنگزایی یا رنگرزی دارند و به اصلاح «رنگینه» و به صورتی خاص «رنگدانه» نامیده می شود، سری «رنگینه های آزو» جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده و امروزه قریب هفتاد درصد رنگینه های سنتزی را تشکیل می دهند و از نظر عملی در رنگرزی انواع مختلف الیاف طبیعی و سنتزی و همچنین مواد مصنوعی کاربرد دارند.

 

 

2-1- تاریخچه
قدمت آشنایی بشر با رنگ و استفاده از رنگ در ابتدا برای رنگرزی پوست حیوانات و سپس الیاف و در نهایت سایر اشیاء، به دوران ماقبل تاریخ برمی گردد. به عنوان مواد رنگ کننده یا رنگینه از مواد طبیعی و بیش از همه با منشأ گیاهی و همچنین حیوانی استفاده می گردید. سنگ نوشته هایی از فرهنگ مصر باستان وجود دارد، که به وضوح در آنها تهیه و کاربرد رنگینه های طبیعی به تقصیل تشریح گردیده است.
گسترش استفاده از رنگ برای رنگرزی طی هزاران سال منجر به ابداع روش های رنگرزی گاهی اوقات بسیار پیچیده ولی متنوع گردید، که به این طریق رنگرزی با کیفیت عالی امکان پذیر شد.
به عنوان چند نمونه از قدیمی ترین رنگینه های طبیعی مورد استفاده می توان از رنگینه آبی ایندیگو که منشأ یک گیاه آسیایی ایندیکان دارد، بنفش – سرخ – آنتیک که به عنوان ماده استخراج شده، از غده درون نوعی حلزون، که تهیه آن به دوره فنیقی ها برمی گردد، حنا، زعفران، همچنین آلیزارین که اساس قرمز ترکی را تشکیل می دهد، از مواد خارج شده از چوب رناس که از آفریقا وارد می شد، به دست می آمد.
اگرچه صدها رنگینه و پیگمان های طبیعی از صدها سال قبل شناخته شدند و گاهی با روش های پیچیده، استخراج و مورد استفاده قرار گرفتند ولی، استخراج هزینه بر و مشکل این رنگینه ها در عدم کارایی آن ها برای استفاده در رنگرزی انواع الیاف طبیعی و مصنوعی، از اواسط قرن نوزدهم منجر به تفکر ساخت رنگینه های سنتزی گردید.
اگرچه در سال 1771 میلادی «ولف» موفق شد، «پیکریک اسید» را از ترکیب ایندیگو با نیتریک اسید به عنوان اولین رنگینه ای که گاهی برای رنگرزی زرد ابریشم مورد استفاده قرار گرفت سنتز نماید، ولی این رنگینه چندان موفقیت و اهمیتی نیافت، در سال 1875 توسط پرکین با ایجاد یک کارخانه در گرین فورد گرین نزدیک لندن، به منظور تولید ماوئین از بنزن قطران زغال سنگ پایه گذاری شد. رنگ درخشان این محصول روی ابریشم به سرعت توجه شیمیدان ها را جلب نمود و ترغیب به انجام چنین آزمایش هایی کرد. بنابراین پرکین به عنوان بنیانگذار رنگ های آلی سنتزی مشهور گردید.