وبلاگ

نتایج حاصله نشان داد که:

بین رضایت شغلی و برونگرایی با ضریب همبستگی 56/. و بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی با ضریب همبستگی 55/. وتعهد سازمانی و برونگرایی با ضریب همبستگی 66/. در سطح معنا داری 01/. رابطه ی معناداری   وجود دارد.و همچنین  بین ابعاد رضایت شغلی که از جمله ماهیت شغل نحوه ارتقاء در سازمان حقوق و  سرپرستی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و این متغیر ها قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.

برون گرایی و تعهد سازمانی توانایی پیش بینی رضایت شغلی را دارند وهمچنین برون گرایی، درون گرایی و رضایت شغلی توانایی پیش بینی تعهد سازمانی را دارند.

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است ،افراد از لحاظ استعدادها علایق و توانایی ها و دیگر خصوصیّات شخصیّتی با یکدیگر متفاوتند . بنابراین انتظارات متفاوتی دارند. حصول هدف های سازمانی درسازمان های مختلف  به نحو مطلوب مستلزم تهیّه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد،که آموزش وپرورش نیز در راس همه ی سازما نها از این قاعده مستثنی نیست بلکه آموزش وپروش نه تنها به عنوان عنصری اساسی در توسعه همه جانبه ونضج وترقی آگاهی های سیاسی ،اجتماعی و فرهنگی ،بلکه به عنوان وسیله ای به شمار می آید که نیروی انسانی متخصّص وکارآمد را برای بخش های مختلف جامعه  تربیت وآماده می نماید وبا تربیت وآماده سازی نیروی انسانی ،توان بالقوّه جوامع را به فعلیّت میرساند .نقش واهمیّت نیروی انسانی دربین اجزاء وعوامل دیگر سازمان ها ی اجتماعی همانند مغز در بین سایر اعضاءبدن است.که بدون آن دیگر اعضاءفاقد ارزش واعتبار است.(صادقی فر ، جعفر -1382 )

یکی از مباحث اصلی وبنیادی علم روانشناسی ویژگی های شخصیتی افراد می با شد .از آنجایی که این ویژگی های شخصیّتی بر کار کرد شغلی  افراد تاثیر گذار می باشد که پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصّی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد . (کریمی ،یوسف – 1375)

بدون شک تطبیق توانایی ها،استعدادهاو خصوصیات فرد با مشاغل مورد نیاز جامعه،سبب کارآیی و بهبودی و کیفیت کار و موفقیّت و

 رضایت او می شود .مطالعات نشان می دهد که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصیّتی مرتبط باشد . مطالعات مختلف نشان می دهد که بعضی افراد برای بعضی مشاغل مناسب نیستند در حالی که برای دسته ای دیگر،امکان موفقیّت بیشتری در آن مشاغل وجود دارد . اگر چه عوامل مختلف از قبیل هوش استعداد،علاقه و … در تمام حرف مؤثّرند،اما تحقیقات نشان می دهد که عامل شخصیّت در بسیاری از موارد نقشی بسیار مهم و قابل توجه دارد.(قربانی ،الیاس -1382)

شرط لازم برای تحقّق اهداف وسیع ودر عین حال با اهمیّت نظام آموزشی ،وجود نیروی انسانی به ویژه مدیران ودبیرا نی است که علاوه برداشتن  توانا یی ها ومهارتها ی خاص نسبت به شغل وسازمان خود تعهد و وفاداری نموده وبتوانندسکانداری لایق برای این کشتی بزرگ باشند.

رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد وبه نحو موثری اثر خود را درشغل فعلی ،کارا بودن ،اثر بخش بودن وآمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت ونیز از آن جهت که  سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه وبیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .کارمند راضی شاداب ومسرت را از سازمان به محیط خانه وجا معه منتقل می کند .بنابر این می توان با توجه به نحوه بهبود پذیرش شغل های اجتماعی ومقدار پولی که در سایه وجودرضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .(مامن پوش ،مریم -1385)

اخیرا در متون تحقیقی نگرش کلی تعهد سازمانی نیز به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در شغل آورده شده است .

شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره وری از امکانات و سرمایه را داشته باشد استحقاق مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد لیاقت و شایستگی را ندارد و نباید چنین مسئولیتی به او محول شود . اندیشه تعهد یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است .

بنابراین هر کوششی که در زمینه ی چگونگی بهتر اداره کردن سازمان ها صورت گیرد،مستلزم کشف نیازهای اساسی ، درک انگیزه های رفتار افراد و عکس العمل گروه های مختلف کاری است ، برای این منظور سازمان ها باید از راهکارهایی استفاده کنند که از مهم ترین آن ها تعیین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد است . ایجاد روحیه و رضایت در بالا بردن کیفیّت و کارایی دبیران نقش بسزایی دارد (صادقی ،1382).

بنابراین تعیین ویژگی های شخصیّتی کارکنان و بررسی رابطه ای آن با رضایت از شغل و ایجاد تعهد در سازمان می توانند از وظایف مهم محقّقین  باشد .

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

به طور کلی نمایندگان (افراد درون سازمانی)در یک سوی بازار از اطلاعات بهتر و بهنگام تری(مزیت اطلاعاتی) در مورد شرکت نسبت به سایر گروهها (افراد برون سازمانی)در سوی دیگر بازار برخوردار باشند به اصطلاح می گویند که بازار دارای ویژگی عدم تقارن اطلاعاتی است.وجود اطلاعات نامتقارن در بازار به مساله گزینش مغایر(معکوس) در معاملات منجر می شود، که نهایتا نا کارآمدی بازار را به همراه خواهد داشت.افزایش عدم تقارن اطلاعاتی اثر نامطلوبی بر هزینه سرمایه خواهد داشت زیرا تامین کنندگان نقدینگی برای حفاظت خود در مقابل ریسک گزینش مغایر،دامنه پیشنهادی خرید و فروش سهام را افزایش می دهند که این امر باعث کاهش عمق بازار شده ، در نتیجه به کاهش نقدینگی می انجامد. بنا براین گزینش مغایر هزینه هایی در بر خواهد داشت که شرکتها ترجیح می دهند از منابعی تامین مالی کنند که دارای کمترین ریسک گزینش مغایر می باشد. در این میان تامین سرمایه از طریق سهام بیشترین ریسک را خواهد داشت، زیرا عدم تقارن اطلاعاتی منجر به افزایش صرف ریسك و بازده مورد انتظار سرمایه گذاران می شود.

1-3) فرضیه های تحقیق

1-3-1) فرضیه اول: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و حجم معاملات وجود دارد.

2-3-1) فرضیه دوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و دفعات انجام معامله وجود دارد.

3-3-1) فرضیه سوم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی سهام وجود دارد .

4-3-1) فرضیه چهارم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و نقدینگی بازار وجود دارد .

5-3-1) فرضیه پنجم: رابطه ی معنا داری بین عدم تقارن اطلاعاتی و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد .

6-3-1) فرضیه ششم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و نقدشوندگی سهام شرکت وجود دارد.

7-3-1) فرضیه هفتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی شرکت وجود دارد.

8-3-1) فرضیه هشتم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام ونقدینگی بازار وجود دارد.

9-3-1) فرضیه نهم : رابطه معناداری بین مازاد بازده سهام و ریسک نقدینگی بازار وجود دارد.

1-4) هدف از اجراء:

هدف از انجام تحقیق پیش رو بررسی رابطه عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی می باشد.

در واقع هدف از انجام این تحقیق رامی توان پاسخ به سوالات زیر دانست:

– آیا عدم تقارن اطلاعاتی با نقدینگی و ریسک نقدینگی ارتباط معناداری دارد؟

– در صورت وجود رابطه این رابطه چگونه است؟

– آیا می توان با کنترل عدم تقارن اطلاعاتی ریسک نقدینگی را نیز تحت کنترل در آورد؟

1-5) توجیه ضرورت انجام طرح:

با فرض وجود رابطه ای معنادار میان عدم تقارن اطلاعاتی و نقدینگی و ریسک نقدینگی با کنترل عدم تقارن اطلاعاتی که در پژوهش حاضر با اندازه گیری شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام قابل محاسبه است می توان هزینه های ناشی از ریسک نقدینگی همچون هزینه فرصت ناشی از نگهداری وجه نقد،هزینه سرمایه و … را کنترل نمود.

1-6) طرح تحقیق

این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیر های شرکتهای خصوصی و هم فاکتورهای بازار گسترده می پردازد.

این مطالعه تمرکزی دو گانه دارد :

اولا تجزیه و تحلیل یکپارچه ای از عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی با در نظر گرفتن متغیرهای شرکت خصوصی و هم فاکتورهای بازار فراهم می نماید.

ثانیا اثرات نقدینگی و ریسک نقدینگی را روی مازاد بازده سهام بررسی می کند.

1-7) جمع آوری داده ها

داده های مربوط به شرکتهای نمونه ابتدا از منابع مختلف از جمله صورتهای مالی حسابرسی شده شرکتها ، مندرج در سایت رسمی بورس و نرم افزار تدبیر پرداز و ره آورد نوین استخراج گردید.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را  تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .

در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمانهای پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .

اما نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با استفاده از روندهای خلاق به نحو مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به وجود بیاورد ، کیفیت تصمیم گیریها را بهبود ببخشد ، افکار و نظرات جدید را در سازمان مطرح کند ، رضایت شغلی را افزایش

دهد و خلاصه موجب خلاقیبت و نو آوری در سازمان شود . بنابراین ، مدیران سازمان باید اولا نسبت به تعارضات موجود در سازمان حساس باشد و همیشه سطح بهینه ای از آن را مد نظر داشته باشد ثانینا سعی کند تا این تعارض ها را بر روی اهداف متمرکز سازند .

با این که الگوهای مختلفی در زمینه حل تعارض وجود دارد اما بهترین روش برای برخورد با آن وجود ندارد . بنابراین نکته اساسی این است که با توجه به حضور دایمی و همیشگی تعارض در سازمانها مدیران باید چه شیوه هایی برای اداره تعارض بکار گیرند تا اثرات تخریبی این پدیده را به حد اقل کاهش دهند و حتی آنها را به یک نیروی مثبت و سازنده در جهت نیل به اهداف سازمان تبدیل کنند . مدیریت تعارض ، شناخت و اداره تعارض به صورت معقول ، منصفانه و کارا است . 5 نوع سبک اصلی برای مدیریت تعارض وجود دارد که عبارتند از 1- حل مسئله مشارکتی   2- رقابت جویی    3- اجتناب    4- انعطاف پذیری   5- مصالحه

در الگوی دیویس و نیوستورم حل تعارض ممکن است 4 موقعیت متفاوت در سازمان ایجاد کند 1- بازنده بازنده  2- بازنده برنده  3- برنده بازنده 4 – برنده برنده .    مدیران سازمان باید به دنبال راهبردهایی در مورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت 4 را در سازمان به وجود آورد . که الگوی تشریک مساعی یکی از روشهای کار برد روش 4 در حل تضاد میباشد که غالب تئوری پردازان نسبت به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن اتفاق نظر دارند .

وارنی[1] مطرح می کند زمانی که هر دو طرف برای رسیدن به بعضی از چیزها اصرار می ورزند اما هر یک از آنها قدری قدرت دارد ضمن این که وابستگی متقابل به یکدیگر نیز وجود دارد در این حالت اثر بخش ترین واکنش نسبت به تضاد مذاکره است . مذاکره انعطاف پذیری و کار آیی سایر واکنش ها از قبیل اجتناب ، مقابله ، عقب نشینی را نیز در بر دارد .

با توجه به افزایش استفاده از گروههای کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت  رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروهها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروهها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .

علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم که مهارتهای کوانتمی نامیده میشوند  قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . درصورت افزایش توانایی  مدیران در استفاده از هر یک از این مهارت ها میتوان اطمینان داشت در استفاده از روش مذاکره در ثابت نگاه داشتن تعارضات تا حد مطلوب در سازمان و در بین گروههای کاری موجود در آن یکی از روشهای موفقیت آمیز خواهد بود  .

در این پروژه سعی شده است که از رویکرد سنتی در مورد تعارض فاصله گرفته شود و تعارض و اختلاف نظرهایی که بروز آنها غیر قابل اجتناب است به مسیری سازنده و خلاق سوق دهد . به همین منظور الگوی تشریک مساعی به عنوان یکی از راهبردهای اساسی در مدیریت تعارض بیان میشود و در پایان نیز آموزش مهارتهای حل تعارض به عنوان الگوی مکمل تشریک مساعی مورد بررسی قرار می گیرد تا مدیریت سازمان بتواند با تلفیق آنها ، شکل سازنده ای از تعارض را در سازمان به وجود بیاورد.

[1] – warney

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تنوع و پیچیدگی وظایف مدیران آموزشی آنچنان است که تنها افراد مطلع، مجرب و آموزش دیده قادر به انجام وظایف محوله خواهند بود(پرداختچی،1374،ص53). اگر مدیران بخواهند با این وظیفه سنگین که بر عهده دارند اثربخش و کارامد باشندو عملکرد مثبتی داشته باشند، باید به مدیریت زمان به عنوان مقوله ای مهم و اثرگذار توجه داشته باشند. زیرا مدیریت زمان مبنایی برای برنامه ریزی اصولی است. الکاک(1380) معتقد است:« مدیریت زمان، عامل اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می شود، چیزی که تا کنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. مدیریت زمان و مدیریت کار، اساساً معطوف به انضباط فردی است، نظامی که انتخاب می کنیم تا مارا در استفاده بهتر از زمان یاری کند»(ص6). اهمیت مدیریت زمان در اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی مخصوصاً مدیران آموزشی به عنوان یکی از ارکان اصلی آن و نیز نقش آن در رشد و توسعه هر چه بیشتر نیروی انسانی، باعث شد تا بررسی رابطه مدیریت زمان و عملکرد مدیران آموزشی مقطع متوسطه موضوع این تحقیق قرار گیرد.

[1] -Time Management

[2]-Manager Performance

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

از جمله عناصر در جریان آموزش و پرورش تأثیر و نقش معلم است که اهمیت آن بارزتر از سایر عناصر است. نحوه انتخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه، انگیزه ها و نحوه ارتباط وی با دانش آموزان، میزان تحصیلات و عوامل دیگر تعیین كننده است. بنابراین چه از دیدگاه انسانی و چه از دیدگاه آموزشی همواره معلم به عنوان یك فرایند تأثیر گذار بر تدریس و آموزش مطرح می شود. (قاسم زاده دیزجی، 1377)

از آنجا كه معلم، برجسته ترین نقش را در آموزش و پرورش پذیرفته و حساس ترین مسئولیت را دارد،
شایستگی های او در ایفای نقش و اجرای مسئولیت های خطیرش همواره مد نظر بوده است.

حتی امروز كه پیشرفت دانش و تكنولوژی، رسانه های آموزشی بسیاری را در دسترس مردم قرار داده است، باز هم ارزش و اعتبار معلم و تدریس او به قوه خود باقی و در جامعه مطرح است.

از طرفی نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می باشد و تمام كوشش های مدرسه و نظام آموزشی به این نیت و هدف متمركز می شود و انتظار آن است كه دانش آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص بر ملاك ها و معیارهای پیشرفت دست یابند و ارتقا پیدا كنند، اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته ای این عملکرد آموزشی معلمان را تحت تأثیر قرار
می دهند. شناخت این علل كه باعث پایین بودن درصد قبولی و گاهی اوقات افت تحصیلی می گردد علاوه بر جلوگیری از كاهش ضایعات اقتصادی و مهمتر از همه انسانی، باعث تخفیف مشكلات روانی و اجتماعی بسیاری در خانواده و جامعه می گردد.

همانگونه كه بر همگان روشن است از مهمترین، آفت های نظام آموزشی جهان و كشور ما افت تحصیلی و پایین بودن درصد قبولی دانش آموزان است كه همه ساله به صور گوناگون تعداد بسیار زیادی از استعدادهای بالقوه انسانی و منابع اقتصادی جامعه را هدر داده و نابسامانی های فردی و اجتماعی برجا
می گذارد. (حاجی، 1382)

عوامل بسیاری در افزایش درصد قبولی دانش آموزان و ارتقای کیفیت عملکرد آموزشی معلمان مؤثرند كه یکی از مهمترین آن عوامل، می تواند قابلیت های کارآفرینی معلمان باشد.

كارآفرینی[1] موضوعی است كه از اواخر قرن بیستم مورد توجه محافل آموزشی كشورهای جهان قرار گرفته است. جهان در اواخر قرن بیستم، شاهد تغییرات بسیار گسترده در تمام عرصه های کسب و کار بوده است به طوری که مفاهیمی چون جهانی شدن، افزایش رقابت، توسعه فناوری اطلاعات، توجه به کیفیت کالاها و خدمات، مشتری مداری و مانند اینها، اداره امور را در بخش عمومی با چالش های جدی روبه رو کرده است. از جمله راهکارهای مؤثر دولتی برای رویارویی با این چالش ها، روی آوردن به بحث کارآفرینی در جامعه است. (نیازی و نصرآبادی، 1386)

کارآفرینی، به عنوان عامل کلیدی رشد و توسعۀ اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده است و در مرکز رقابت بین المللی، این شرکت های کارآفرین اند که لبۀ تیز رقابتی آنها معطوف به انعطاف سازمانی و استراتژی تغییر مستمر در فرآیندها، محصول ها و طرح هاست. (پروكوپنكو و پاولین[2]، 1991)

كارآفرینی فرایندی است كه مستلزم خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری و برنامه ریزی است و از آن به عنوان موتور حركت توسعه ی پایدار یاد می شود. بدون شك بررسی توانمندی های كارآفرینی در جامعه و گسترش آن می تواند گره گشای بسیاری از مشكلات، اقتصادی و اجتماعی موجود باشد. (كوراتكو و هاجتس[3]، ترجمه محرابی و تبریزی، 1383) شومپیتر[4] معتقد است كارآفرین یك مدیر صاحب ابتكار و فكر است كه همراه با خلاقیت، خطرپذیری، هوش، اندیشه و وسعت دید، فرصت های طلایی می آفریند. كارآفرینی دارای ابعاد مختلف توفیق طلبی، مركز كنترل درونی، خطرپذیری، استقلال طلبی، تحمل ابهام و خلاقیت است. (روحانی سروستانی و همكاران، 1388) کارآفرینی، بر خلاف صورت ظاهری آن، به معنای ایجاد کار نیست و به صورت غلط متداول شده است؛ در حالی که ایجاد کار ممکن است یکی از نتایج کارآفرینی باشد. (صباغیان و همکاران، 1384) سه دلیل عمده کشورها برای توجه به مقوله کارآفرینی، تولید ثروت، توسعۀ تکنولوژی و اشتغال مولد است در حالی که در کشور ما، این مفهوم به اشتباه با اشتغال زایی مترادف شده است. (قاسم نژاد مقدم و سیدی، 1388)

كارآفرینی چیزی فراتر از ایجاد یك كسب و كار است. هرچند ایجاد كسب و كار یكی از واقعیت های مهم كارآفرینی شمرده می شود، اما تصویر كاملی از كارآفرینی نیست. خصوصیاتی همچون، جست وجوی فرصت ها، ریسك پذیری و اصرار بر تحقق ایده ها، ازجمله نشانه ها و ویژگی های كارآفرینان است. همچنین كارآفرینی، نشانه تلاش و موفقیت در كسب و كار است. كارآفرینان پیشگامان موفق در كسب و كارهای امروزی اند. درك فرصت ها، نوآوری و توانایی موفقیت آنها استانداردی است كه امروزه، بنگاه های اقتصادی مستقل را با آن می سنجند و این استاندارد در تمام جهان پذیرفته شده است. (ایمنی قشلاق، 1388)

[1]. Entrepreneurship

[2]. Prokopenko & Pavlin

[3]. Kuratko & Hodgetts

[4]. Schumpeter

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است