وبلاگ

1-4 اهداف تحقیق

 

هدف اصلی 1:

 

بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت با عملکرد مالی شرکت

اهداف فرعی :

 

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد مالی.

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد مالی ؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد مالی ؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد مالی ؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد مالی؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد مالی؛

 

هدف اصلی 2: بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و عملکرد غیر مالی؛

 

هدف فرعی:

 

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد غیر مالی؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد غیر مالی؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد غیر مالی؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد غیر مالی؛

 

• بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد غیر مالی؛

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد غیر مالی؛

 

1-5 سئوالات تحقیق

 

سوال اصلی 1:

 

آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت با عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوالات فرعی :

 

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوال اصلی 2:

 

 

 

آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوالات فرعی :

 

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

• آیا بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

1-6 فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی 1:

 

بین مسئولیت اجتماعی شرکت با عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیات فرعی :

 

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.؟

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 2:

 

بین مسئولیت اجتماعی شرکت و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیات فرعی :

 

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با کارکنان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با مشتریان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با سرمایه گذاران و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با جامعه و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با محیط و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین مسئولیت اجتماعی شرکت در ارتباط با تهیه کنندگان و عملکرد غیر مالی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

1-7-1 تعریف نظری

 

تعریف مسئولیت اجتماعی:

 

عملکرد :

 

عملکرد اشاره به ماهیت و کیفیت عملی دارد که سازمان برای هدایت مأموریتش به سمت سودآوری انجام می دهد. (شاهین[6]، 2001، 107).

 

1-7-2 تعریف عملیاتی

 

مسئولیت اجتماعی:

 

در این تحقیق نمره ای است که از پرسشنامه استاندارد کارول که شامل 54 سوال است بدست خواهد آمد.

 

عملکرد:

 

در این پرسشنامه نمره ای است که از پرسشنامه استاندارد مدل شوهام و همکاران(2005) که دارای 6 گویه است بدست خواهد آمد که 3 گویه مربوط به اقدامات مالی و 3 گویه مربوط به اقدامات غیر مالی است.

 

عملکرد: از لیست 6 موردی از چندین محقق و مصاحبه های کمّی برای اندازه گیری این هدف استفاده شده است که عبارتند از:

 

 

• اندازه­گیری های مالی: مربوط می شود به میزان فروش، به اشتراک گذاشتن بازار و دارایی و

 

• اندازه­گیری های غیر مالی: شامل میزان وظیفه شناسی، میزان تولید شرکت و محیط کار

 

مبانی نظری مسئولیت پذیری اجتماعی

 

2-1-1

تجربه جهانی حاکی از آن است که صنعت بیمه به مثابه جزیی از صنعت مالی،باید رابطه‌ متقابل صحیحی با مجموعه بازار سرمایه داشته باشد.این رابطه،در عصر جهانی شدن،به‌ دو شکل تبلور می‌یابد: از یک سو،توسعه کسب‌وکار بیمه به بازار سرمایه مستحکم نیازمند است؛و از دیگرسو،رشد بازار سرمایه خود مبتنی بر مشارکت فعال وجوه بیمه در این بازار است ( عبده تبریزی، 1380) .

 

 

یکی از راهكارهای گسترش ارتباط صنعت بیمه با بازارهای مالی، خصوصی سازی و واگذاری شركت های بیمه از طریق بازار بورس از بخش دولتی به بخش خصوصی است. به روشهای مختلفی می توان شركت های دولتی بیمه را به بخش های غیر دولتی واگذار كرد. سه روش فروش دارایی های، عرضه سهام به عموم و صدور و توزیع كوپن، مرسوم ترین روشهای خصوصی سازی هستند. در روش عرضه ی سهام به عموم، سهام در بازارهای مالی ( بورس اوراق بهادار) به صورت آزاد و بدون قید و شرط به بخش خصوصی عرضه می شود. این روش به دلیل هزینه كم و رعایت مكانیزم بازار، مطلوب بسیاری از كشورها بوده است(مهدوی، سیفلو، 1389). در حال حاضر برخی از شرکت های بیمه از جمله دانا، آسیا، ملت و … در بورس اوراق بهادار تهران هستند. باتوجه به اینکه شرکت های بیمه به خریداری ریسک مبادرت می ورزند، در صورت های مالی این شرکت ها موارد ویژه ای از قبیل ذخایر فنی وجود دارد. عدم نظارت صحیح و آکچوئری مناسب می تواند شرکت را در بلند مدت با مشکل مواجه سازد و این موضوع در صورت های مالی منعکس نمی شود. لذا ارائه مدلی کارا برای ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه بسیار ضروری است. شکل 1-1 با مقایسه حالت موجود و مطلوب بیان گر مسئله تحقیق می باشد.

 

 

 

 

 

 

وضع بالقوه و مطلوب: مشخص بودن عوامل و شاخص های ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه فعال در بورس و رتبه بندی آن ها

 

 

 

 

 

 

 

 

وضع بالفعل و موجود: نامشخص بودن عوامل و شاخص های ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه فعال در بورس

 

۱- ۳- اهداف تحقیق

 

 

هدف پژوهش علمی آن است که همراه با دلایل و شواهد عینی، استفاده صحیح از فنون، تکنیک‌ها و روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات و حقایق، مبانی صحیح و سودمندی را به منظور اتخاذ تصمیم در زمینه برطرف نمودن مشکلات سازمانی پیشنهاد نماید.

 

 

۱- ۳- ۱- هدف اصلی

 

 

تعیین و تبیین سبد عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس.

 

 

۱- ۳- ۲- هدف فرعی

 

 

اولویت بندی و وزن دهی عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس..

 

 

ارائه الگوی مناسب و مدل کارا جهت ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس.

 

 

۱-۳-۳- اهداف کاربردی

 

 

هدف از انجام این تحقیق تبیین مدل ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس می باشد، مهم‌ترین بهره بردار نتایج تحقیق حاضر شرکت های بیمه می باشد؛ و سرمایه گذاران و فعالان بازار سرمایه می‌توانند از نتایج تحقیق استفاده نمایند.

 

 

۱-۴- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

 

 

امروزه سازمان ها در محیطی فعالیت می‌کنند که به طور روز افزون به سوی اقتصاد مبتنی بر ارزش پیش می‌رود و سازمان های موفق و پیشرو با برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد موقعیت خود را در بازار شناسایی و به دنبال استفاده از نقاط قوت برای بوجود آوردن فرصت هستند تا بتوانند نظر سرمایه گذاران را جلب و ارزش سهام خود را افزایش دهند. معیارهای مالی قادرند بازتاب دهنده خوبی از عملکرد شرکت ها باشند و اطلاعات کمی مفیدی از عملیات و وضعیت شرکت ها برای سرمایه گذاران و تحلیلگران در زمان های مختلف فراهم آورند (یلکین و همکاران، 2012). به طور کلی در مدل های ارزیابی مالی دو دسته معیار معیار های عملکرد مالی مبتنی بر حسابداری[2] و معیارهای عملکرد مالی مبتنی بر ارزش[3] مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به نظرات متخصصین مالی، معیار های مبتنی بر حسابداری شامل نرخ بازده دارایی[4] ، حقوق صاحبان سهام[5] ، رشد سود عملیاتی[6] و نسبت قیمت به سود می باشد. همچنین معیار های مبتنی بر مبتنی بر ارزش شامل ارزش افزوده اقتصادی[7]، ارزش افزوده بازار[8]، ارزش افزوده نقدی[9] ، ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده، ارزش افزوده حقیقی[10]، کیوتوبین و ارزش ایجاد شده سهامدار[11] ، می باشد.

 

با توجه به آنچه بیان شد و از آنجا که در بورس اوراق بهادار تهران مجموعه ای از معتبرترین شرکت های کشور فعالیت دارند، لذا وجود یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب به ویژه در بخش مالی برای ارزیابی شرکت های بیمه ای سبب شفافیت بیشتر عملکرد شرکت های بیمه در مقایسه با سایر شرکت ها می شود. این مدل می تواند به ابزاری موثر در تصمیم گیری کارگزاران و سرمایه گذاران بازار سرمایه جهت خرید سهام شرکت های بیمه مبدل گردد.

 

 

۱-5- سؤالات تحقیق

 

 

۱-5-۱- سؤال اصلی

 

 

عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس کدام­اند؟

 

 

۱-5-۲- سؤالات فرعی

 

 

اولویت­بندی عوامل اصلی و فرعی مؤثر بر ارزیابی مالی شرکت های بیمه فعال در بورس چیست؟

 

 

رتبه بندی شرکت های بیمه فعال در بورس به چه صورت است؟

 

 

۱-6- جامعه و نمونه آماری

 

 

این تحقیق بروی شرکت های بیمه فعال در بورس اوراق بهادار صورت پذیرفته لذا جامعه تحقیق شرکت های بیمه آسیا، دانا، البرز، پارسیان و ملت می باشد. همچنین جهت مصاحبه و نظرسنجی از خبرگان که مدیران بیمه مرکزی ج.ا.ا بوده اند استفاده گردیده است.

 

 

۱-7- روش انتخاب نمونه آماری

 

 

در این تحقیق تمامی شرکت های بیمه حاضر در بورس تهران مورد ارزیابی قرار گرفته اند. لذا این تحقیق نمونه گیری نداشته و از کل جامعه تحقیق به عمل آمده است. در خصوص انتخاب خبره، مدیران و کارشناسان بیمه مرکزی که دارای ویژگی، مرتبط بودن شغل با موضوع نظارت و ارزیابی و در دسترس بودن انتخاب گردیده اند.

 

 

۱-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های کلیدی، متغیرها و نحوه محاسبه

 

 

ارزیابی عملکرد: تعاریف متعددی از ارزیابی عملکرد توسط محققین مختلف ارائه شده است:

 

 

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیدة سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملكرد اطلاق می شود (انواری رستمی وحسینی، 1384).

 

 

عملکرد: در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند. بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج، در مورد آنها قضاوت کرد(خلیلی عراقی و همکاران، 1382، 83).

 

 

رز معتقد است اندازه‌گیری عملکرد، ابزاری تحلیلی است که شاخص‌ها را تعیین می‌کند، نتایج را به صورت کمّی نشان می‌دهد و عکس‌العمل‌های بعدی را تعیین می‌نماید(رز، 1995).

 

 

عملکرد مالی: منظور از عملکرد مالی شرکت ها در این تحقیق، ارزش عملکردی هر شرکت با توجه به صورت های مالی می باشد.

 

 

معیار های عملکرد مالی مبتنی بر حسابداری[12]: معیارهای مبتنی بر حسابداری که به آنها معیارهای سنتی نیز گفته می شود بر پایه اطلاعات تاریخی قرار داشته و بر صورت سود و زیان و ترازنامه تاکید دارند. نحوه محاسبه این متغیر ها بر اساس اطلاعات صورت های مالی حسابرسی شده شرکت ها و بر اساس فرمول های مدیریت مالی میباشد. به عنوان مثال نسبت آنی از تقسیم دارایی های زود نقد شونده بر بدهی های جاری محاسبه می گردد.

 

معیار های عملکرد مبتنی بر بیمه گری: این معیار ها بر اساس فعالیت عملیاتی شرکت های بیمه محاسبه می گردد. بیمه مرکزی سالانه این معیار ها را برای صنعت بیمه و به تفکیک شرکت های بیمه منتشر می سازد. در این تحقیق از معیار های بیمه گری از سالنامه آماری استخراج گردیده است.

 

 

معیار های عملکرد مبتنی بر بازار بورس: معیار هایی هستند که نشان دهنده میزان مقبولیت سهام شرکت در بازار بورس می باشند. این معیار ها توسط شرکت های تحلیل گر بازار سرمایه و نیز از طریق سازمان بورس منتشر می گردند.

 

 

۱-9- طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد، تعارض سازمانی است. تعارض پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد در سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می­گردد، و استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کنده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت­های مدیریت بشمار می­آید. اگر تعارض­ها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می­شوند، و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می­سازند و در نهایت به مدیریت کمک می­کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. از آنجا که بیمارستانها از جمله نظام­های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن انسان و فعالیت­های گروهی نقش اساسی دارند و اهل فکر هستند به نظر می­رسد که باید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض داشته باشد. زیرا در یک سازمان پیچیده­های همچون بیمارستان که تضاد علایق و منابع به میزان زیادی در آن وجود دارد، دور از انتظار نیست که برخورد فکری رخ دهد، وظیفه مدارها در مقابل بی­تفاوتها –رابطه مدارها در مقابل ضابطه مدارها و کارکنان جدیدالورود در مقابل قدیمی­ها و عدم درک مراجعه کنندگان بیمارستان و …. خلاصه همه اینها نمونه­های از درگیریهای هستند که در بیمارستانهای رخ می­دهد. وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها و انتظارات و ادارکات گوناگون دلیل بروز تعارض در سازمان­ها از جمله بیمارستانها است (لطفی، منصوره، 1388).

از آنجا که تعارضات بین فردی نیز در ارتباط نزدیک با هیجانهاست و برای کنترل آن باید نخست هیجانها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در این صورت افراد باید هم از ویژگی خودآگاهی و هم از ویژگی خود کنترلی برخوردار باشند. افرادی که این ویژگی­ها را دارند می­توانند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب کرده و به این صورت سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کرده و با اطمینان به هدایت آن بپردازند و محیطی فراهم آورد که افراد با آگاهی از هیجانات خود از سلامت روانی و کارایی بیشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات بین فردی خود را کنترل کنند. هیجان جزء ذاتی ساختار هر فرد است. ما نمی­توانیم هیجانات را از خودمان دور کنیم، بلکه باید آنها را بدرستی کنترل کنیم (گلمن، 1383، ص، 125). هوش هیجانی یک دسته از توانایی ها و مهارت­های غیر شناختی است، که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می­دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می­رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راههای مقابله و مقاومت در برابر تعارض می­باشد، متغیر هوش هیجانی است (روگرز و همکاران، 2006). هدف اصلی ما در این تحقیق این است که آیا بین عوامل هوش هیجانی و تعارضات سازمانی (بین فردی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور رابطه معنی داری وجود دارد. لذا مطالعه حاضر بر لزوم توجه بیشتر به هوش هیجانی به عنوان مؤلفه­ای مهم، برای بهبود تعارض سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان و مدیران بیمارستانهای نیشابور صورت می­گیرد.

1-2-      ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­ها بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).

 

 

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهره­برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می­تواند در تعیین راه­حلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می­تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

 

 

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی­توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی­توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می­نماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می­تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­شود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواست­های مراجعه کنندگان،اساس تأمین و ارائه­ی خدمات است. کارکنان بیمارستان نمی­توانند مراجعه کننده را کنترل کنند و فقط می­توانند نقش یک فرد آماده به خدمت را در تأمین خدمات آنها ایفا کنند. تنها چیزی که کارکنان بیمارستان می­توانند انجام دهند کنترل عقاید و نگرش­های خودشان است. بنابراین، هنگامی که یک مشاجره یا تعارض در مورد تأمین خدمات پیش می­آید، کارکنان بیمارستان صرفاً بایستی یک روش انعطاف­پذیر را برای ارائه­ی خدمات به منظور رفع تعارض اتخاذ کنند.

 

 

در زیر به چند نمونه از ضرورتهای تحقیق اشاره می­شود:

 

 

 

• هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می­دهد، افرادی که هوش هیجانی بالای دارند با دیگران بهتر کار می­کنند و به راحتی دیگران را درک می­کنند.

 

 

• هوش هیجانی می­تواند در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضها و مشکلات مؤثر باشد.

 

 

• عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.

 

 

• باعث تصمیم­گیری راحتتر و منجر به بهبود روابط با مراجعه کنندگان می­شود.

 

 

1-3-      اهداف پژوهش:

 

 

هدف کلی:

 

 

تعیین ارتباط بین ابعاد هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) با ابعاد تعارضات بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

 

اهداف اصلی:

 

 

 

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)

 

 

• تعیین ارتباط بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

 

 

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

 

 

• تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

 

• تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

 

 

1-4-      فرضیه­ های پژوهش:

 

 

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

 

فرضیات اصلی:

 

 

جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه­های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه­های جزئی فرضیه­های مشخص و اصلی ارائه گردد.

 

 

 

• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

 

 

• بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.

 

 

• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معنا­داری وجود دارد.

 

 

• بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

 

 

• بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معنا­داری وجود دارد.

 

 

1-5-      تعریف واژه­ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :

 

 

هوش هیجانی: [1] توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم هیجانات خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن (مایر و سالووی، 2000).

 

 

درک و فهم هیجانی بیرونی:[2] توانایی تشخیص و درک حالات روحی، احساسات و عواطف و انگیزه­های دیگران (پالمر و استوف، 2001).

 

 

هیجان معطوف به شناخت: [3]یکی شدن احساسات و دانش هیجانی در تصمیم­گیری و حل مشکلات (پالمر و استوف، 2001).

 

 

شناخت و ابراز هیجانی در درون خود:[4] توانایی شناخت احساسات و حالات هیجانی خود، و توانایی ابراز احساسات خود با دیگران (پالمر و استوف، 2001).

 

 

مدیریت هیجانات: [5] توانایی مدیریت کردن هیجانات مثبت و منفی در درون خود و دیگران (پالمر و استوف، 2001).

 

 

کنترل هیجانات:[6]توانایی کنترل موثر حالات هیجانی قوی مثل عصبانیت، استرس، اضطراب و ناامیدی (عباس زادگان، 1384).

باکتریهای و قارچها از چند طریق وارد غذا می شوند: 1 – فلور طبیعی مواد خام

 

 

فلور طبیعی مواد خام،که در فرمولاسیون جیره از آنها استفاده می شود، عبارتند از: (پودر ماهی، پودر گوشت، سویا، آرد سبوس گندم و برنج، آرد، پودر خون، پودر یونجه، پودر پر مرغ، گلوتن ذرت و گندم، پودر آب پنیر و دیگر افزودنی­ها که می توانند باکتریها و قارچها را با خود داشته باشند). در بین مواد خام پودر ماهی که در جیره غذایی، بیشترین در صد ترکیب را به خود اختصاص می دهد، بیشتر ترکیب فلور باکتریایی و کمتر قارچی غذا را تحت تاثیر قرار می دهد، زیرا با خود می تواند فلور طبیعی و غیر طبیعی آب دریا و ماهی را داشته باشد و پودر گوشت که ضایعات کشتارگاه مرغ است نیز فلور کیفی و کمی غذا را متاثر می سازد. هر چند که به جهت اختلاف شرایط آناتومی و فیزیولوزیکی طیور و آبزیان (خونگرم بودن و خونسرد بودن و …) به ویژه اختلاف درجه حرارت بدن این دو گروه، خیلی کمتر عوامل بیماریزای طیور قابل انتقال به ماهی است. اما غلات (سبوس گند م، گلوتن ذرت) و سویا بیشتر به جهت اینکه از کربوهیدراتها (نشاسته و …) تشکیل شده، بیشتر پذیرای قارچهای اسپرژیلوس، فوزاریوم و پنی سیلیوم و .. بوده و عمدتا سموم قارچی را با خود همراه دارند و از طریق سموم برای آبزیان مشکل ایجاد می کنند [4].

 

 

2 – از طریق تماس با انسان ، تجهیزات و …. در طی فراوری و جابجاشدن

 

 

انسانهایی که به شکلی با غذا ارتباط دارند، می توانند عامل ورود میکروبها به غذا باشند، وجود زخم در دست و عدم رعایت بهداشت فردی می تواند در انتقال عوامل باکتریایی و قارچی نقش داشته باشند و تجهیزاتی راکه به مدت طولانی در فراوری غذا استفاده می شوند و سطح تماس تجهیزاتی که با غذا در تماس هستند ولی مورد شستشو و ضد عفونی قرار نمی گیرند و یا دارای خلل و فرج هستند و محلی خوبی برای استقرار باکتری ها و قارچها می باشند، می توانند موحب انتقال عوامل بیماریزا (باکتری ها و قارچها) باشند [4].

 

 

 

• از طریق هوا، خاک و آب

 

 

باکتریهای گرم مثبت میله ای و کروی شکل ، مثل Bacillus و,Streptomyces با منابع انسانی و حیوانی می توانند در هوا باقی بمانند و به­طور اتفاقی از طریق ذرات گرد و غبار و قطرات ریز آب وارد غذا شوند. بسیاری از Actinomycet ها از طریق تولید اسپور خارجی در هوا پخش می شوند و اسپور برخی از قارچها در برابر نور خورشید و خشک شدن مقاوم هستند، مثل خانواده های Aspergillus , Penecillium  که نقش مهمی در فساد برخی مواد غذایی دارند و برخی دیگر از اسپور قارچها مثل Fusarium که به شکل گسترده در مزارع کشاورزی وجود دارند، در هوا پخش می شوند و زمانی که هوا بارانی می گردد وارد مواد غذایی می گردد [4].

 

 

خاکهایی را که با فاضلابها آبیاری می شوند حاوی میکروبهای بیماریزا هستند و از این طریق می توانند مواد غذایی خام را آلوده نمایند. در هر گرم خاک بیش از یک میلیون باکتری و در هر هکتار خاک از چند صد کیلو تا چند تن باکتری دیده می شود، به ویژه در خاکهایی که از مواد آلی غنی می شوند این مقدار بیشتر است و باکتریهایی مثل Pseudomonas , Flavobacterium, Mycobacterium, Aerobacter , Artrobacter, Azotobacter , در خاک دیده می شوند ،که می توانند به مواد غذایی منتقل گردند [5]. فلور میکروبی آب دریا اغلب متاثر از فلور با منشا خاک و آب شیرین رودخانه قرار دارد، ریختن فاضلابهای شهری و صنعتی می تواند باعث آلوده شدن آبزیان و محصولات آنها گردند و آب رودخانه­ها ضمن برخورداری از فلور طبیعی می­توانند به فلورهایی با منشا انسانی، خاک و گیاهی آلوده گردد [4].

 

 

در مورد میکروارگانیسم­های داخل غذای تجارتی (تولیدی کارخانه ها) و یا فلور باکتریایی و قارچی غذاهای تجارتی مصرفی در آبزی پروری از نظر کیفی و کمی مطالعاتی اندکی انجام شده است، به نظر می رسد که خشک بودن نوع غذای مصرفی و کاهش رطوبت، شاید علت آن باشد. اما از آنجاکه غذاهای مصرفی در آبزیان می تواند عوامل بیماریزای زنده و غیر زنده را به ماهی منتقل نماید و از طرفی گاه به علت عدم استفاده عوامل نگهدارنده و جلوگیری کننده از رشد و تکثیر باکتریها و قارچها در غذای تجارتی و شرایط بد نگهداری غذا در انبار (رطوبت و حرارت) باکتریها و قارچها به سرعت رشد و تکثیر پیدا کرده و با استفاده از تر کیبات آلی داخل غذا به وسیله باکتریها و قارچها، موجب تولید مواد شیمیایی و سموم قارچی بسیار کشنده و بیماریزا را برای ماهی می­گردد و لذا با توجه به جوان بودن تولید این غذا در صنعت آبزی پروری لازم و ضروری بود که با منیتور کردن بررسیهای میکروب­شناسی و یا تعیین سیمای فلور باکتریایی و قارچی غذای پلت از نوع اکسترود (شناور و نیمه شناور)، از زمان تولید تا پایان زمان نگهداری مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد، تا با در دست داشتن سیمای میکروبی غذای خشک اکسترود مصرفی در صنعت آبزی پروری، تولیدی متناسب با شرایط نگهداری به ویژه، درجه حرارت و رطوبت محل نگهداری و دستورالعمل نحوه نگهداری آن را برای حفظ کیفیت آن تدوین و به بخش اجرا معرفی نمود و به نظر می رسد این مطالعه برای اولین مرتبه انجام شده است

 

 

1ـ3 کلیات

 

 

از مهم ترین مسائل در پرورش آبزیان (ماهی)، چه به منظور حفظ ذخایر و چه برای تولید و مصرف انسانی، توجه به امر غذا و تغذیه آن هاست به طوریکه در آبزی پروری این مقوله بیش از 60 درصد هزینه های جاری یک مزرعه را در بر می گیرد. میزان ترکیبات آلی و منابع انرژی­زا مثل پروتیین ها، چربی ها و کربوهیدراتها، موادمعدنی مثل کلسیم، فسفر، منیزیم و … ریز مغذی­ها مثل سلنیوم، منگنز، اهن، مس، روی و کبالت، آنتی اکسیدانها، مثل ویتامین­هایE و Cو اتوکسی کویین، تعداد باکتریها و قارچها و انواع آنها را که می توانند ترکیبات ازت دار فرار و سمومی مثل افلاتوکسین، اکراتوکسین در جیره تولید نمایند و از مقولاتی است که می تواند در ضریب تبدیل، سرعت رشد روزانه،

 کیفیت گوشت از نظر بو، طعم، مزه، صلابت لاشه، عدم نیاز ما به استفاده از داروهایی مثل آنتی بیوتیک ها، سولفات مس، مالاشیت گرین و بدنبال آن، عدم باقی ماندگی دارویی و در نهایت غذایی با حاشیه امنیت بالا، از منظر بهداشت انسانی نقش مهم داشته باشد [6]. ماهیان پرورشی در طول دوره رشد به سطوح بالای پروتئین خام، چربی ها و به میزان کم کربوهیدراتها، مواد معدنی و ویتامین ها در جیره غذایی نیاز دارند [7]. در چنین شرایطی، برای رسیدن به تولید یک غذای مناسب برای ماهی، لازم است با یک فرمولاسیون صحیح( با چینش مناسب اقلام غذایی، بالانس کردن جیره از نظر ترکیبات آلی به عنوان منابع تأمین انرژی و عوامل مورد نیاز دیگر بویژه ویتامین ها، مواد معدنی، عوامل نگهدارنده و جلوگیری کننده رشد و تکثیر باکتریها و قارچهای توکسین مثبت، برخی اسیدهای آمینه و اسیدهای چرب ضروری ، فراوری مناسب غذا (پخت)، اندازۀ ذرات غذایی متناسب با دهان ماهی، شکل و وزن مخصوص (پلت و یا اکسترود) … ) به توان تولید را اقتصادی نمود و علاوه بر آن کیفیت ماهی را نیز بالا برد.

 

میزان تولید ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان) بر اساس آخرین آمار شیلات ایران در سال 1393 به بیش از 150 هزار تن رسیده است [8]. برای این میزان تولید، در صورتیکه ضریب تبدیل غذا، 5/1- 3/1 کیلوگرم غذا به ازای یک کیلوگرم تولید ماهی باشد، میزان مصرف غذا در این صنعت 225 تا 195 هزار تن برای تولید مورد نظر نیاز می باشد و بیش از 90 درصد غذای مصرفی در مزارع ماهیان سردابی و آزادماهیان (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد) تولید کارخانه­های غذای آبزیان است، که مهم­ترین اقلام مصرفی در فرمولاسیون غذای آبزیان (ماهی) عبارتند از آرد و یا پودر ماهی شمال و جنوب، آرد و یا پودرگوشت (ضایعات کشتارگاه مرغ)، آرد سویا، آرد سبوس گندم، آرد سبوس برنج، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، مواد معدنی، ویتامین­ها و برخی افزودنی های دیگر. هر چند که تعدادی از کارخانه ها بر اساس موقعیت جغرافیایی و منابع غذایی دیگر از آردپر، آرد یونجه، آرد خون، مخمر ها و آرد آب پنیر خشک شده نیز استفاده می کنند.

 

 

1ـ3ـ1 ضرورت غذا دهی به ماهیان

 

 

به موازات توسعه پرورش ماهی، اهداف به سمت تولید بیش­تر گرایش پیداکرده است. این مساله افزایش تولید در واحد سطح را نمی توان از طریق غذای طبیعی تامین کرد ، از طرفی در پرورش ماهیان سردآبی، به جهت اینکه از یک آب در جریان استفاده می شود و فقط با خود برخی مواد معدنی را بهمراه دارد و فاقد هر گونه مواد غذایی دیگر می باشد و یا اگر با خود موادغذایی داشته باشد به شکل محلول و غیر قابل استفاده برای ماهی است و از طرفی بعضی تر کیبات مضر آب مثل BOD5[3] را بالامی برد و یا در پرورش و تولید کپور ماهیان به غیر از دو ماهی فیتوفاگ و بیگ هد که ازغذای طبیعی داخل آب استفاده می­کنند، دو ماهی دیگر یعنی ماهی کپور معمولی و کپور علف خوار باید از غذای دستی و یا کارخانه­ای استفاده نماید [9].

 

 

1ـ3ـ2 طبیعت و منشا غذای زنده

 

 

جانوران آبزی (ماهی) همه نیازهای غذایی خود، به استثنای بخشی از نیازهای معدنی را، از غذا هایی که مصرف می کنند به دست می آورند. اغلب آن ها در طبیعت (اکوسیستم های آبی شامل اقیانوس ها، دریاها، دریاچه ها، رودخانه ها، و هر محیط آبی دیگر)، به وسیله غذاهای زنده از جمله گیاهان و جانوران موجود در محیط طبیعی ادامه حیات می دهند. این غذاها معمولا غنی از مواد مغذی ضروری می­باشند. تجربه آبزی پروری نشان می­دهد که ظاهرا اغلب ماهیان و سخت پوستان بالغ می توانند به استفاده از غذاهایی با مواد مغذی کم­تر عادت داده شوند، هر چند تامین مقداری غذای زنده سودمند است به ویژه در مراحل لاروی، بسیاری از این ماهی ها، کاملا متکی بر غذای زنده می­باشند [10]. تامین غذای زنده در سیستم پرورش با هر تراکمی امکان پذیر نبوده و مهمتر اینکه اقتصادی نمی­باشد، غذای واقعی طبیعی کپور معمولی و قزل آلای رنگین­کمان بستگی به سن و اندازه ماهی، کیفیت فیزیکوشیمیایی آب محل زندگی، اندازه اقلام غذایی و محیط زندگی دارد [11، 12، 13]. امروزه در صنعت آبزی پروری برای تامین نیازهای غذایی ماهیان پرورشی در هر شرایطی از غذای فرموله شده به اشکال پلت و اکسترود استفاده می کنند و به جهت برخی مزایای اقتصادی غذای اکسترود (شناور و نیمه شناور) می رود که به شکل کامل جایگزین غذای پلت گردد.

 

 

1ـ3ـ3 نیاز های تغذیه ای

 

 

بیشتر تحقیقات درباره نیازهای غذایی ماهیان پرورشی در حال رشد در آب شیرین تحت شرایط آزمایشگاهی اجرا شده است. به طور کلی، نیازهای غذایی و انداره سایز غذای تهیه شده متناسب با نوع ماهی پرورشی، اندازه ماهی، شرایط پرورش متفاوت است [9].

 

 

1ـ3ـ3ـ1 انرژی

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

 

 

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

 

 

فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

 

 

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

 

 

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یك نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

 

 

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­کنند. 

 

 

یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیك در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یك فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یك گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

 

 

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی

 موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

 

 

1-3. اهداف تحقیق

 

 

1-3-1. اهداف اصلی

 

 

 

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

 

1-3-2. اهداف فرعی

 

 

 

• بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

 

• بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

 

• بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

 

• بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

 

 

1-4. سؤالات تحقیق

 

 

1-4-1. سؤالات اصلی

 

 

 

• آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 

 1-4-2. سؤالات فرعی

 

 

 

• آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 

• آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 

• آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 

• آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 

 

 1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1-5-1. فرضیات اصلی

 

 

 

• سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

1-5-2. فرضیات فرعی

 

 

 

• تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

 

• سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.