وبلاگ

   از آنجایی که میوم ها نئوپلاسم[1] های خوش خیم عضلات صاف میومتریوم می باشند (59)، در این مطالعه برای اولین بار ارتباط پلی مورفیسم چندین ژن از پانل ترومبوز با خطر بروز میوم رحمی (لیومیوم یا فیبروئید)، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. از جمله این ژن ها می توان به فاكتور II (پروترومبین) ، β- فیبرینوژن و بازدارنده ی فعال كننده پلاسمینوژن1(PAI-1)[2] اشاره نمود.

1-2- نئوپلاسم :

   اصطلاح نئوپلاسم از دو کلمه یونانی neos به معنای جدید و plassia به معنای قالب شدن مشتق شده است. نئوپلاسم از لحاظ بالینی به دو نوع خوش خیم و بدخیم تقسیم می شود که هر دو نوع آن از رشد غیر طبیعی سلولها ایجاد می شوند (11). سارکوم[3]های رحمی یک گروه نادر از نئوپلاسم ها محسوب می شوند (104،121).

1-3- سارکوم رحمی :

   سارکوم رحمی تومور نادر با منشأ مزودرمال است و 6-2% بدخیمی های رحمی را تشکیل می دهد (10). سارکوم های رحمی از لحاظ بافت شناسی به سه نوع سارکوم استرومایی اندومتری (ESS)[4]، کارسینوسارکوم (تومور مولرین مختلط بدخیمMMMT)[5] و لیومیوسارکوم (LMS)[6] طبقه بندی می شوند (21)؛ در این مطالعه پس از آشنایی با انواع لیومیوسارکوم به نوع لیومیوم خوش خیم رحمی آن پرداخته می شود.

1-3-1- لیومیوسارکوم :

   لیومیوسارکوم بافت نرم تهاجمی به دست آمده از سلولهای صاف عضلانی می باشد و معمولاً منشاء آن بافت رحم و یا دستگاه گوارش است. سن متوسط درگیری در لیومیوسارکوم پائین تر از سایر سارکوم های رحمی است. شیوع بالاتر و پیش آگهی بدتر در زنان آفریقایی و آمریکایی دیده می شود. علائم بیماری کوتاه مدت است و برای بیماری اختصاصی نمی باشد این علائم شامل خونریزی واژینال، احساس درد در ناحیه لگن و احساس توده شکمی می شوند.

5 نوع بالینی لیومیوسارکوم وجود دارد که عبارتند از: (1) لیومیوسارکوم میکسوئیدی[7]؛ (2) لیومیوبلاستوم[8]؛ (3) لیومیوماتوز داخل وریدی[9]؛ (4) لیومیوماتوز منتشر صفاقی[10]؛ (5) لیومیوم خوش خیم رحمی[11] (9).

• لیومیوسارکوم میکسوئیدی با ظاهر ژلاتینی و حاشیه مشخص، تومورهایی هستند که به بافت های مجاور و عروق خونی شدیداً تهاجم می کنند.

• لیومیوبلاستوم، تومور عضله صاف است که به صورت اپی تلوئیدی با سلولهای روشن و پلکسی فرم بروز می کند.

• لیومیوماتوز داخل وریدی با رشد خوش خیم عضله صاف به داخل کانال های وریدی لیگامان پهن و وریدهای رحمی و ایلیاک مشخص می شوند.

• لیومیوماتوز منتشر صفاقی نادر است و با ندول های خوش خیم عضله صاف که در حفره صفاقی پراکنده اند، مشخص می شود.

• لیومیوم خوش خیم رحمی، تومور عضله صاف رحم است که گاهی به صورت بدخیم رفتار می کند و متاستاز خوش خیم بوجود می آورد که به ریه ها یا غدد لنفی منتشر می شوند (9).

1-4- میوم ها :

   میوم ها تومورهای خوش خیم و تك كلونی سلولهای عضله صاف دیواره رحم می باشند. میوم علاوه بر عضله صاف، از اجزای ماتریکس خارج سلولی شامل کلاژن، پروتئوگلیکان و فیبرونکتین نیز تشکیل شده است. میوم شایع ترین تومور جامد لگن در زنان است که منجر به بروز

 علائم در 25% زنان در سنین باروری می شود. با توجه به اینکه میوم می تواند در بسیاری از زنان بدون علامت باشد، شیوع واقعی آن تا بیش از 70% تخمین زده می شود (70). میوم ها از رشد بیش از حد عضلات صاف و بافت همبند در رحم بوجود می آیند (33).

   دو مؤلفه در پیشرفت میوم وجود دارد؛ (1) تبدیل سلولهای عضلانی طبیعی به سلولهای عضلانی غیر طبیعی و (2) رشد آنها به تومورهای بالینی قابل تشخیص که مورفولوژیشان مشابه سلولهای عضله صاف میومتریوم طبیعی است. میوم ها ممکن است دارای یک یا چند جهش باشند و به صورت عقده های توموری با اندازه های مختلف (که به عضله صاف دیواره میومتریوم متصل شده اند) دیده شوند. میوم ها با مقادیر مختلفی از فیبروز های بافت همبند خارج سلولی احاطه شده اند. یافته های میکروسکوپی نشان می دهند که میوم ها از سلولهای ستاره ای شکل ماهیچه صاف تشکیل شده اند (14).

   تشخیص فاکتورها و مکانیسم های مولکولی درگیر در تبدیل سلولهای میومتریوم طبیعی به سرطانی در سطح سلولی ناشناخته مانده است. چندین مطالعه در سطح ژنومیک نیز شواهدی را مبنی بر وجود محیط مولکولی تغییریافته میوم در مقایسه با میومتریوم طبیعی نشان می دهد؛ که می توان آنها را بعنوان بیومارکر های دخیل در روند رشد میوم مورد ارزیابی قرار داد (65). ررسی کلی الگوی بیان ژن مربوط به میوم رحمی [12](ULMs) نشان می دهد که صدها ژن، از جمله ژن هایی که دارای نقش های کاربردی در تکثیر سلولی، تمایز و تولید ماتریکس خارج سلولی هستند، دچار بی نظمی می باشند (122).            

1-4-1- طبقه بندی میوم ها :

   میوم ها براساس محل قرارگیریشان در رحم طبقه بندی می شوند. میوم های زیر سروزی[13]، دقیقاً در زیر ناحیه سروز رحم قرار گرفته اند و ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. میوم های درون دیواره[14] ای عمدتاً در داخل ضخامت میومتریوم یافت می شود، اما ممکن است حفره رحم را از حالت طبیعی خارج کنند. میوم های زیر مخاطی[15] زیر مخاط رحم (اندومتریوم) قرار گرفته اند و مانند میوم زیرسروزی، ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. 95% لیومیوم ها از نوع تومورهای زیرسروزی و درون دیواره ای می باشند و 5٪ باقیمانده به صورت زیر مخاطی ظاهر می شوند (شکل 1-1) (69).
شکل (1-1). محل قرار گیری میوم ها در رحم (34)  

   عوارض بالینی میوم، که احتمالاً با محل قرارگیری آن در رحم مرتبط است، می تواند با طیفی از علائم، از جمله درد شکمی شدید، بی اختیاری ادرار و یبوست همراه باشد. میوم ممکن است منجر به ناباروری، سقط های خود به خودی، زایمان زودرس و یا سخت زایی شود (99).

1-4-2- شیوع میوم در ایران :

   در مطالعه ای که از نظر محل قرارگیری میوم در زنان مبتلا صورت گرفت، 5/42 درصد از زنان میوم داخل دیواره ای، 7/36 درصد میوم زیرسروزی، 4/3 درصد میوم زیرمخاطی، 9/14 درصد هر دو نوع میوم درون دیواره ای و زیرسروزی و نهایتاً 2/2 درصد از زنان، هر دو نوع میوم زیرسروزی و زیر مخاطی را داشتند (4).

1-4-3- عوامل خطرزا :

   مطالعات گسترده ای در حال انجام هستند تا اثرات عواملی که بر رشد و پیشرفت میوم ها ی رحمی دخیلند را مشخص کند. عوامل خطر شامل افزایش سن، چاقی، رژیم غذایی، ورزش، ضد بارداریهای خوراکی، سن شروع اولین قاعدگی، سابقه خانوادگی، تفاوت های نژادی و غیره می باشند.

1-4-3-1- افزایش سن :

رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی كه در كنار هم كار می‌کردند، یك مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یك هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان كهن تا به امروز وجود داشته به طوری كه بر روی پاپیروس‌هایی كه در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند كه كارگرانی كه در معابد اعیان كار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد كافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مك لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند كه ویژگی‌های مشتركی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همكاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپكتور،2006).

گرایز و ساكت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی كرده كه آن‌ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مك لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام كار با كیفیت كم، خرابكاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الكل و مواد مخدر، مشكلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیكی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).

به نظر می‌رسد كه نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراكی توجه بیشتری را به خود جلب كرده است. (كلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریك[13]، 2004)

به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند كه ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون[14]، 1999).

بطورکلی شخصیت را ویژگی های فردی که موجب بروز فرایندهای پیوسته ی احساسی،تفکری ورفتاری است تعریف نموده اند (پروین[1]، 2001).

شخصیت در طی فرایند تکامل انسان تحول پیدا می کند، این تحول بر اساس معادلات پیچیده‌ی ژنی و امکانات محیطی صورت می گیرد. در واقع این دو عامل در تعامل با یکدیگر پدیده‌ی پیچیده شخصیت را می سازند. از سوی دیگر می توان ویژگی های شخصیتی را با زیر بناهای زیستی اعم از مواد زیست-شیمی[2] یا ویژگی های دستگاه عصبی مرکزی مرتبط کرد. نخستین کسی که در تاریخ چنین رویکردی داشته بقراط حکیم است. او معتقد بود که از زیادی یا تسلط یکی از مایعات بدنی همچون خون، بلغم، صفرا و سودا، به ترتیب تیپ های شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می آیند(حق شناس، 1390).

شخصیت هر فرد، اصلی ترین بعد وساختار روان شناختی که به شکل گیری سبک زندگی وی کمک می کند(گاروسیا[3]،2001؛ به نقل از

 چلبیانلو،1389). شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم های عاطفی،احساسی،شناختی ومفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش های منحصر به فرد انسان نسبت به محیط است(داج[4]،2000؛به نقل از قسیم زاده،1389).

   در سالهای اخیررویکرد هایی روان-زیست شناختی در شخصیت ،رشد وتحول فزاینده ای داشته،بخشی ازآن به دلیل ابداع تکنولوژی مانند انواع تصویر برداری های مغزی وبخشی دیگر بدلیل پیدایش توافق عمومی محققان در توجه به فرایند های زیستی به عنوان زیر بنای شخصیت                      می باشند(کر،پرکینز[5]،2006).  

تعریف ویژگی های عمومی شخصیت در زندگی روزمره به صفاتی پایدار در طی زمان باز می گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. به طور عام، رفتار ما تحت تأثیر ویژگی ها و توانایی های شناختی و هیجانی قرار دارد. برای پیش بینی رفتار، باید چنین ویژگی هایی به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرند(حق شناس، 1390).

شخصیت به عنوان یک مجموعه پیچیده تطابقی توصیف شده است که در تعامل حوزه های سرشت ومنش شکل می گیرد که به بررسی جنبه های زیستی و محیطی در شکل گیری شخصیت                            می پردازد(کلونینجر[6]، شوراکیک و پرزیبک[7]،1993).

امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387). امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد . ساختار سازمانی مجموعه راههایی است كه طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یك زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می كند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد. ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، كاركنان متخصص ازجمله عواملی هستند كه با پدیده دیوانسالاری مقابله می كنند. كاركنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند كه نتوانند از خلاقیت خود استفاده كنند. راهبردهای مبتنی بر كنترل دیوانسالاری، یعنی كاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد كردن اموربرای یكنواخت و هماهنگ كردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های كاركنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می

 كند و درنهایت، موجب عدم توانایی كاركنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی كاركنان طراحی گردد. از آنجایی كه نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود كیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش كرد، زیرا این كار به نفع سازمان و كاركنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یكی از شاخص های عمده برتری یك سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی كاركنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند كه ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی كاركنان است(نفری ،1389).سازمانهای دولتی و خصوصی ومحیطی که این سازمانها در آن به فعالیت مشغولند،شدیدا تغییر یافته اند.سازمانها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پراز رقابت،درساختار خود تجدید نظر کرده وبدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت

سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند.

مدیریت دانش [5]عبارتست از:ایجاد،نوسازی،استفاده واهرم قراردادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظام مند جهت حداكثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور كاركنان و سازمان .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی كاركنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر كرده (Spreitzer ، 2008‚ ص 115 ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور، 1384، ص 187) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (كهن ، 1388 ) .

از آنجا كه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . كه ممكن است یكی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

چراكه یكی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همكاران، 1389 ، ص 4) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[2] (2004) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (2004) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (1993) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (2004) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.